lunes, 17 de marzo de 2014

Donde dice digo digo Diego: modificación de jornada vía art. 41 ET

Hay una curiosa doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo cuyo máximo exponente se encuentra en la STS de 7 de octubre de 2011 (recurso de casación 144/2011), que viene a avalar la modificación sustancial de la jornada pactada en contrato por la vía del artículo 41 ET. Recordemos que este artículo tiene como objetivo dotar al empresario de una herramienta con la que modificar las condiciones contractuales del trabajador cuando no se ha podido o no se ha querido llegar a un acuerdo. Para poder valerse de esta medida excepcional, que puede llegar a modificar unilateralmente elementos esenciales del contrato (impensable en civil, que es de donde nace el laboral), el empresario necesitará justificación en alguna de las famosas causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas y de producción).

Una vez tomada la decisión, será comunicada al trabajador y este podrá impugnarla ante la jurisdicción social si duda de la existencia de la causa, o podrá, en el caso de que se vea perjudicado (importante) por la medida, extinguir su contrato recibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un limite de nueve mensualidades, o también podrá, por supuesto, acoger la medida con resignación o no, y siempre teniendo en cuenta que, y esto se conoce poco: la modificación durará el tiempo que dure la medida que la justifica (sobre esto siempre hace mucho hincapié el profesor Tomás Sala).

Entre las materias que pueden ser alteradas por esta vía se encuentra expresamente mencionada la jornada, aunque el artículo antes de la enumeración introduce un "entre otras", convirtiendo la lista en un numerus apertus.

Ahora recordemos también que el contrato a tiempo parcial se encuentra regulado principalmente en el art. 12 del ET, el cual en su punto cuatro letra "e" prohíbe expresamente la conversión unilateral de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial. La descripción de este contrato la encontramos en el punto uno del mismo articulo, que más adelante reproduzco, y que básicamente dice que será contrato a tiempo parcial aquel cuya prestación de servicios durante un número de horas a la semana, al mes o al año, sea inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comprable.

Los tribunales han entendido que la reducción de jornada supone algo más que una modificación de condiciones contractuales, situando tal cambio en una novación contractual, ya que entienden como diferente tipo de contrato el que se realiza a tiempo completo del que lo hace a tiempo parcial. 

Pues bien, el Tribunal Supremo, en la sentencia que os cito al inicio, resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina que promueven varias trabajadoras de EULEN, S.A. contra la sentencia de 16 de noviembre de 2010 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en el recurso de suplicación núm. 2078/2010. 

La empresa EULEN emplea a las tres trabajadoras como limpiadoras a tiempo completo en las dependencias de Fagor Electrodomésticos, Scoop, en jornada de 35 horas semanales. En fecha 12 de junio de 2009 la empresa comunica por escrito a las trabajadoras que el cliente FAGOR había procedido a la reducción del servicio de limpieza por la importante disminución de la actividad productiva que padecía, reduciéndose en consecuencia la jornada de las actoras en 12 horas y 57 minutos, quedando entonces dicha jornada en 22 horas y 3 minutos semanales (una reducción del 30,5 %) a partir del 13 de julio de 2009.

Veamos un poco qué dice el art. 12 ET y comparémoslo con lo que dice el Tribunal Supremo. Los entrecorchetados son míos. 

Dice el ET en su artículo 12:  
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. 
Y dice el Tribunal Supremo: 
(...) la doctrina de esta Sala elaborada a propósito de la naturaleza del contrato a tiempo parcial en relación con el contrato a tiempo completo ha sostenido en la STS de 14 de mayo de 2.007 (rcud. 85/2006) que para calificar a una relación como contrato de trabajo a tiempo parcial no basta que la reducción del tiempo de trabajo sea inferior a la jornada ordinaria a tiempo completo [¿Ah, no?, pues parecía que al legislador le bastaba con eso], sino que es preciso que la reducción de jornada sea voluntariamente adoptada con sujeción a la concreta modalidad de contrato a tiempo parcial. 
Un poco más abajo dice el art. 12: 
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a) [vaya, parece bastante claro] . El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. 
Y vuelve a decir el Tribunal Supremo: 
(...) debe decirse que la reducción de la jornada de las cuatro trabajadoras demandantes en un 30,5% de la jornada, decidida unilateralmente por la empresa ante la disminución no discutida de la actividad empresarial, no supuso una vulneración de lo previsto en el artículo 12.4 e) ET [vaya, con lo claro que parecía...], desde el momento que esa decisión empresarial y la ausencia de conformidad de las trabajadoras no determinaban la transformación del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial, tal y como se afirma en la sentencia recurrida, máxime cuando la media adoptada tenía el carácter de temporal [este apunte también me gusta, porque podemos creernos que una causa productiva o económica es temporal (aceptamos pulpo como animal de compañía), pero ¿y una causa organizativa?, ¿y una técnica?, ¿el fallo habría sido distinto?], aunque ciertamente no se identificase el tiempo durante el que habría de producir efectos.

Con todo esto lo que el Tribuna Supremo está diciendo es que, aunque del resultado de la modificación unilateral de jornada llevada a cabo por la vía del art. 41 ET obtengamos un trabajador a tiempo parcial (según la descripción del 12.1 ET), este no puede ser un contrato a tiempo parcial porque falta el acuerdo del trabajador (y por tanto no estamos ante la prohibición del 12.4 e) ET). Entonces lo que tenemos es un trabajador a tiempo parcial con un contrato a tiempo completo, y al que se le aplicará por tanto todo el régimen jurídico del contrato a tiempo completo (podrá hacer horas extraordinarias, por ejemplo).

Sinceramente me parece un despropósito, no entiendo cual de las reglas legales de interpretación hermenéutica ha seguido el Tribunal Supremo para llegar a su conclusión. Lo peor de todo es la inseguridad jurídica que se crea siempre en torno al derecho del trabajo. Uno lee el Estauto de los Trabajadores, ya de por si complicado y lleno de parches, y se hace una idea más o menos (normalmente menos) clara de lo se ajusta a derecho, pero es que llega el Tribunal Supremo y te dice totalmente lo contrario, y no digo que el Supremo no pueda tener cierta lógica en su razonamiento, y quizá debiera estar permitida una reducción de jornada por vía 41 ET en determinadas circunstancias, pero el problema es que la ley no dice eso, dice otra cosa, pero por lo visto eso en este caso ha dado igual. Es fácil encontrar sentencias donde el Tribunal Supremo elogia determinada interpretación pero la propone como de lege ferenda, por el tema de no querer invadir competencias que no le son propias. Otras sin embargo, como esta, en apenas tres hojas de fundamentos jurídicos te cuela una cosa totalmente distinta a lo que dice la ley sin el menor rubor.    


4 comentarios:

  1. Estupendo análisis de este caso. Sinceramente, yo tampoco lo entiendo

    ResponderEliminar
  2. Gracias Chel. Me alegro que te haya gustado. Las dudas que hay en torno a los artículos 12, 41, 47 y 82.3 ET, que están todos relacionados entre si, son tremendas.

    Un saludo.

    ResponderEliminar
  3. Es un comentario genial. Gracias por tu reflexión.

    ResponderEliminar

Expón tus dudas en este comentario